Sindicato dos Trabalhadores em Hotéis, Motéis, Restaurantes, Bares,
Lanchonetes e Fast-food de Jundiaí e Região

A busca pela equidade de gênero no mercado de trabalho não é uma discussão nova, porém está longe de ser um problema resolvido, e foi aprofundado pela pandemia. O desafio das mulheres é ainda maior quando o assunto é maternidade.

Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) mostram que 5% de todas as mulheres empregadas ao redor do mundo perderam seus empregos em 2020, na comparação com 3,9% de homens empregados.

Para se ter uma ideia da lacuna no ritmo de soluções, diante das ações e medidas tomadas hoje, o período de tempo necessário para que a igualdade de gênero seja atingida globalmente é de 135,6 anos, de acordo com o último relatório global do Fórum Econômico Mundial (WEF, na sigla em inglês), que contou com 152 países.

Ainda, a diferença de gênero na participação econômica também é bem diferente: a estimativa é de que levará mais 267,6 anos para que as mulheres ganhem salários nos mesmos patamares que os homens, segundo o relatório e também considerando os dados globais.

Uma das explicações é a baixa participação das mulheres no mercado de trabalho: globalmente, quase 80% de homens de 15 a 64 anos estão na força de trabalho contra apenas 52,6% das mulheres da mesma faixa etária, de acordo com os dados do relatório do WEF.

Mães no mercado de trabalho

Para além do cenário mencionado, muitas profissionais mulheres enfrentam dose extra de preconceito, insegurança e falta de oportunidades ao serem mães: 24 meses pós-licença maternidade, quase metade das mulheres está fora do mercado de trabalho e 47 meses após a licença essas mulheres continuam sem emprego, de acordo com uma pesquisa feita pela pesquisadora Cecilia Machado, PhD em economia e professora da FGV.

O levantamento também mostra que a maior parte das saídas do mercado de trabalho se dá sem justa causa e por iniciativa do empregador. Os dados foram compilados no fim de 2016.

“Mas o problema é que de lá para cá a evolução foi lenta. Ainda hoje muitas mulheres perdem o emprego simplesmente por engravidarem. A empresa não valoriza o potencial da profissional para o longo prazo, observa um momento da vida dela e a invalida. Ficar os seis meses afastada deveria ser um período pequeno perto do tempo que essa mulher vai prestar serviço para a empresa. Mas não é assim”, diz Regina Madalozzo, PhD em economia e pesquisadora de equidade no mercado de trabalho e associada da GeFam, Grupo de Estudos em Economia da Família e do Gênero.

Luiza Pereira* foi demitida em julho deste ano aos oito meses de gestação, dentre outras coisas, depois que um cliente da agência de publicidade decidiu encerrar o contrato.

“Entrei na empresa em 2018 e assim que fiquei grávida em dezembro avisei minha liderança, e na conversa estava tudo bem. Durante a gravidez tive várias conversas com o meu chefe e ele nunca sinalizou nada. O posicionamento sempre era de: vamos esperar você voltar, o tempo necessário”, explica a publicitária, que trabalhava na área de atendimento.

Porém, em julho, o principal cliente dela, e o maior da empresa, encerrou o contrato. “No mesmo dia, fui demitida. Eu fiquei em choque porque foi contraditório e a empresa tinha outros clientes. A operação continuou. Eu acho que ele quis unir o útil ao agradável: ela vai se afastar mesmo e perdemos o cliente. Se eu não estivesse grávida, eu acho que ele teria me mantido, porque a empresa seguia funcionando em boas condições”, conta.

Regina afirma que esse tipo de situação é tão comum que ela desenvolveu um artigo, em parceria com Adriana Carvalho, CEO da ONG Generation, sobre a licença maternidade e o período em que mulheres e homens ficam fora da empresa por diversos motivos (acidente de trabalho típico ou no trajeto, doença relacionada ou não ao trabalho, licença maternidade, serviço militar, obrigatório e licenças sem remuneração).

“A empresa tem a falsa sensação de que a mulher vai ficar muito tempo fora, sem compreender o período de maternidade. A licença se justifica e está na lei pela saúde da mãe, mas também por benefícios à saúde física do filho (a). Dados mostram que o leite materno protege as crianças de várias doenças, infecções, diarreias e doenças respiratórias, por exemplo”, diz.

O artigo mostra que, na média, os homens ficam afastados, em média 13,5 dias no ano e, as mulheres, 16 dias. Ou seja, a diferença média é de dois dias e meio no ano. “Dessa forma, parece que a licença maternidade não impacta tão significativamente as empresas como poderíamos imaginar. Mas é estrutura formada com essa ideia”, avalia Regina.

Licença maternidade

A licença maternidade foi introduzida no Brasil por meio da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) em 1948 — inicialmente tinha 84 dias corridos, cerca de dois meses e meio, e era paga pelos empregadores. A partir de 1973, os custos foram repassados para Previdência Social, órgão que administra os pagamentos até hoje.

Depois na Constituição de 1988, foi implementado a garantia do emprego para mulheres gestantes e a extensão da licença para 120 dias — quatro meses. Mais tarde, em 2008, as empresas afiliadas ao programa Empresa Cidadã passaram a conceder 180 dias de licença maternidade, os seis meses comuns em muitas empresas hoje.

O desafio, segundo Regina, é que a licença maternidade não deveria ser motivo para demissão de mais mulheres ou qualquer outro desequilíbrio no ambiente de trabalho.

“A licença maternidade é um dos poucos tipos de afastamento altamente previsíveis. As empresas e os empregadores ficam cientes de que a trabalhadora ficará afastada do trabalho meses antes disso ocorrer”, diz o artigo.

“Isso significa que a empresa consegue se planejar: contratar temporário, reajustar as equipes, entre outras saídas estratégicas e provisórias. Outras licenças, como as por doença, são completamente imprevisíveis e impactam muito mais a empresa”, completa Regina.

Além disso, as mulheres cada vez mais têm menos filhos, o que significa que esse processo de gravidez e licença maternidade deve acontecer, uma ou duas vezes, em uma vida de 30 anos de trabalho.

A diminuição da taxa de natalidade é realidade: em 1980, a taxa de natalidade era de 4,07 filhos por mulher e, em 2019, já era de 1,79, segundo dados do Banco Mundial.

Júlia Rueff, diretora sênior de Marketplace do Mercado Livre, foi promovida pouco antes de tirar sua licença maternidade no início deste ano. “A empresa não tirar o meu nome da mesa para uma promoção por eu estar grávida mostra que estamos no caminho certo. Há muita insegurança antes de sair de licença, você quer deixar tudo preparado, fica com receio de ser colocada para escanteio, entre outros pontos.”

“E na volta tem um sentimento de precisar entrar na corda enquanto as outras pessoas já estão pulando. Seis meses é muito tempo e quando eu votei precisei de um tempo para aceitar que eu estava me atualizando, entrando no ritmo novamente. São desafios pessoais que cada mulher enfrenta de um jeito.”

Licença paternidade

A licença paternidade foi introduzida também na CLT de 1948, mas inicialmente de um único dia para profissionais de carteira assinada. Depois, com a Constituição de 1948 passou a ser de cinco dias. Depois, as empresas do programa Empresa Cidadã, estenderam o prazo para até 20 dias.

“Ter o pai no processo de nascimento do filho é crucial para não sobrecarregar as mães, que na sociedade são as responsáveis pelo cuidados da família, deixando muitas vezes a vida profissional de lado. O ser mãe não deveria ser um impedimento para a mulher avançar profissionalmente, como ser pai não é para os homens”, diz Regina.

“Situação da Paternidade no mundo: desbloqueando o poder de cuidado dos homens” é um estudo da ONG Promundo, que mostra que a porcentagem de homens que tiram a licença paternidade no Brasil é de 32%, enquanto em países como Canadá e Inglaterra chegam a 40% e 44%, respectivamente. Em países como o Japão é de apenas 1%.

“Além da legislação em si é necessário investimento em educação e campanhas para incentivar os homens a exercerem esse papel, não é a toa, que a as empresas brasileiras no Brasil que adotam o sistema de empresa cidadã devem implementar treinamentos para conscientizar os homens de qual o papel deles ao ficar em casa”, diz o artigo da pesquisadora da GeFam.

Ariane Facci, engravidou no fim do ano passado de forma não planejada. Ela trabalhava em uma agência de intercâmbio internacional que enfrentou problemas diante da pandemia. Com a queda no fluxo de clientes, saiu da empresa, e depois já na licença maternidade e com sua filha em casa, começou a trabalhar de forma temporária em um evento da XP Inc. na área de redes sociais.

“Eu não tinha nenhuma rede de apoio. Precisava trabalhar e continuar ganhando dinheiro. Então, mesmo de licença comecei a fazer trabalhos extras. Mas só foi possível porque meu companheiro estava em casa o tempo todo, dividimos as tarefas. Ele é fotógrafo e também teve queda de clientes no ano passado, por isso, estava em casa. Foi uma transição muito difícil, novo emprego, novas tarefas, primeira filha, home office e a pandemia”, conta. Ela foi contratada pela XP Inc em março deste ano.

Ela conta que enfrentou momentos difíceis durante a gravidez. “Não foi nada direto, mas eu percebia que faltava empatia, compreensão sobre a maternidade da minha chefe na agência. Eu não queria ser tratada de forma diferente, mas a primeira gravidez muda tudo”, diz.

O que já está sendo feito pelo mercado

Diante do avanço e disseminação de informações sobre o tema, algumas empresas vêm trabalhando em programas, iniciativas e suporte para as profissionais que queiram ser mães, além da licença maternidade.

No Mercado Livre, dos 10 mil funcionários no Brasil, 49% são mulheres e desse grupo 1.700 são mães. Um dos pontos que a empresa vem investindo é em equipes diversificadas e busca proposta de valor inclusiva para ampliar e garantir a presença das mulheres.

A empresa oferece programas de desenvolvimento como, o “Soft Landing”, que permite uma jornada flexível, sem qualquer impacto na sua remuneração, durante o primeiro ano do bebê, e a preservação dos óvulos: desde 2018, a empresa apoia mulheres que precisam ou decidem prolongar seu ciclo de fertilidade.

Ainda, Patrícia Araújo, diretora de recursos humanos no Brasil, afirma que hoje o Mercado Livre já alcançou a equidade salarial entre homens e mulheres na mesma função para todos os níveis.

A Qualicorp (QUAL3) tem uma área de diversidade chamada QualiPlural, que olha todos os recortes sociais, incluindo as mulheres. Hoje na empresa 70% dos funcionários são mulheres, sendo que na liderança a taxa de mulheres cai um pouco: 58% das líderes (em níveis de coordenação e gerência).  Na alta liderança a taxa é de 23% de mulheres.

“Temos uma filosofia clara: não fazemos contrato de curto prazo com os nossos funcionários. Não podemos perder talentos e uma licença de seis meses é muito pouco perto do que esperamos ter de tempo com a profissional. Tentamos adotar uma gestão humanizada independentemente da posição”, diz Flavia Pontes, diretora de pessoas e cultura da administradora de planos de saúde.

Ainda, ela explica que a mãe não é penalizada no cálculo de participação nos lucros por ter utilizado a licença. “Ela recebe o valor integral do seu bônus”, diz.  A empresa conta com a licença paternidade de até 20 dias.

Marta Pinheiro, diretora de ESG da XP Inc., explica que a gestação é um momento da vida da mulher, que não deve estar relacionado com uma pausa na carreira. “Tivemos um aumento de 500% na quantidade de mães desde janeiro de 2020 até setembro de 2021. O potencial da profissional não tem relação com o período afastada. Muitas mulheres, inclusive, voltam da licença mais produtivas. A experiência da maternidade é transformadora e individual”, afirma.

Hoje, na empresa 31,6% dos funcionários são mulheres, sendo que 32% desse grupo é mãe. A empresa assumiu um compromisso público em alcançar 50% de mulheres em todos os níveis hierárquicos até 2025. Em relação à remuneração Marta explicou que as mães não são prejudicadas nas rodadas de participação de lucros.

O iFood é outra empresa que também se comprometeu com metas: até 2023 a empresa quer ter 50% de mulheres na liderança (em coordenação e gerência) e 35% na alta liderança (conselho e C-Level). A empresa conta com um programa chamado iFamily, voltado para todas as configurações de famílias.

“Estamos cientes dos desafios e temos estratégias para oferecer suporte para as mulheres que desejam ser mães. Como avaliar o desenvolvimento e possíveis promoções de mães, na prática, o desempenho não necessariamente diminui porque ela teve um filho. De repente, ela pode ter outro ritmo de forma temporária, mas na prática, tende a se igualar ao potencial que ela tinha antes de ser mãe”, diz Alinne Coviello, gerente de cultura, diversidade e comunicação interna.

Em termos de remuneração, a executiva explicou somente que a profissional não é penalizada. Na empresa, a licença paternidade de 20 dias por padrão, pode se estendida em até 60 dias, se o profissional desejar. A empresa não compartilhou a taxa de adesão desse período maior.

Segundo um levantamento do Boston Consulting Group, em parceria com o Fórum das Mulheres para a Economia e Sociedade, a média de mulheres no quadro geral de funcionários é de 39%.

• Efeitos home office? 

Flavia, da Qualicorp, explica diante da pandemia a empresa adotou uma política de que a mãe pode ficar em home office 100% do tempo até a criança completar um ano de idade. “Então, a mãe tem a licença de seis meses prevista em lei e depois pode ficar mais seis meses trabalhando de casa. Estamos estruturando novas políticas nos últimos dois anos de forma mais eficiente”, afirma.

Marta, da XP Inc., conta que a pandemia trouxe mais flexibilidade e a empresa adotou o XP Anywhere que permite que os funcionários trabalhem de forma remota da onde preferirem. “Eu fui mãe na XP, e sei que essa possibilidade é bem-vinda para acompanhar nossos filhos. Mas também sabemos que não é fácil aliar a rotina da criança com o trabalho estando em casa. É uma virada de chave, de organização de tempo”, explica.

Para Júlia, do Mercado Livre, que voltou de licença maternidade em junho, estar em casa é um ótimo benefício. “Tive que organizar minha rotina e tenhoi uma pessoa que me ajuda no dia a dia, mas só de estar pertinho, de poder resolver algo com a minha filha, se precisar, é um alívio”, diz. O Mercado Livre voltou ao esquema presencial de forma opcional – conforme a organização de cada área.

• Acompanhamento psicológico 

As empresas também compartilharam uma espécie de programa similar com acompanhamento de psicólogos e da própria empresa pré e pós-licença maternidade.

Na Qualicorp o time de RH possui pontos focais em todas as áreas fazer acompanhamento e orientação das lideranças, dos pares e da mãe. “A maternidade precisa ser compreendida pelo time, pelo líder. Aquela profissional precisa se preparar para tirar a licença e conseguir pegar o período de nascimento do filho da melhor forma possível”, Flavia.

“Temos uma assistente pessoal e acompanha a profissional antes e depois da gravidez. E bloqueamos os acessos dela ao material da empresa durante a licença. Ela pode escolher ser informada ou não pelo (a) gestor (a) da área sobre alguns updates de projetos, por exemplo”, diz a executiva.

Marta, da XP Inc., conta que na sede física da empresa, que era mais populosa pré-pandemia, há sala de amamentação, mas que o programa de acompanhamento do RH com a profissional também, que vem sendo constantemente melhorado. “Também fazemos uma espécie de onboarding na volta da licença para atualizar a profissional. Em seis meses, muita coisa já mudou na companhia, e ao longo da licença deixamos ela decidir se quer ou não ser informada de novidades, projetos, etc”, diz a diretora.

Há também um grupo interno de mulheres, que formam uma rede de apoio e discutem formas de melhorar o ambiente. “Discutimos boas práticas, como organizar a rotina, rodamos pesquisa de satisfação e sugestões, entre outros pontos”, conta Marta.

No iFood também há um acompanhamento psicológico. “Oferecemos suporte pré e pós gestação, com um coaching no auxílio da profissional e das pessoas ao seu redor no time. Ajuda psicológica, mas também discute pontos sobre insegurança, preocupação, e ela também recebe dicas e orientação de como pode retornar da melhor forma possível. A ideia é fornecer um suporte para que não haja carga de estresse adicional por causa do trabalho”, explica Aline.

Desafios

Flavia, da Qualicorp, pontua que o grande desafio como empresa é fazer com que as práticas internas se reflitam em números e com uma certa agilidade. “Como empresa estamos sendo cobrados por práticas ESG o tempo todo, por mais que tenhamos uma porcentagem acima do mercado de mulheres na empresa, programas de suporte e fomentemos o ambiente para trazer mais equidade. Nosso próximo ponto de ataque é a igualdade salarial para mulheres e homens da mesma posição”, diz.

Marta, da XP Inc., comenta que a comunicação sobre o tema é um desafio constante. “Como a gente conversa sobre isso no dia a dia com todos os funcionários, e tornar a maternidade algo que possa ser compartilhado e compreendido por todas as partes da vida profissional da mulher, e dessa forma ela ficará menos sobrecarregada, nem terá sua carreira prejudicada”, avalia.

Patrícia, do Mercado Livre, conta que em termos de organização, a transição da licença é um dos maiores desafios da empresa hoje. “Temos que nos planejar para substituição temporária daquela função, e em alguns casos é mais complexo. Em cargos de liderança, você precisa definir quem vai assumir a gestão, aprender alguma skill nova, entre outros pontos. E na volta como receber essa pessoa e colocá-la a par de todas as novidades. Focamos bastante nessas etapas para sermos eficientes”, diz.

Como caminhar na direção da equidade de gênero

Diante do cenário, o último relatório de desigualdade de gênero produzido pelo Fórum Econômico Mundial traz alguns pontos que podem ser o pontapé inicial para que o ambiente de trabalho seja mais igualitário em termos de oportunidades.

A avaliação do relatório é que o desenvolvimento da automação, o aumento da jornada dupla, e outras dinâmicas do mercado de trabalho, como a segregação ocupacional de gênero, acelerados pela pandemia terão um efeito preocupante nas oportunidades para as mulheres, arriscando perspectivas de emprego e uma queda persistente na renda.

O relatório identificou quatro áreas de foco principais que empresas e governos poderiam tomar para acelerar o fechamento da lacuna econômica de gênero diante do cenário atual.

1. Assegurar a paridade de gênero no trabalho pós-Covid-19, ou seja, pensar em maneiras de requalificação de mulheres para que estejam prontas para o retomar suas vagas em setores de alto crescimento;

2. Eliminar as disparidades de gênero na remuneração entre e dentro dos setores por meio da melhora na qualidade do trabalho e os padrões de pagamento atualmente divergentes;

3. Permitir a participação das mulheres na força de trabalho, através de uma rede de apoio e segurança social, especificamente na prestação de apoio com creches, por exemplo;

4. Permitir que mais mulheres cheguem a cargos de gestão e liderança por meio de metas para mulheres na liderança em nível governamental e empresarial. O InfoMoney publicou uma matéria sobre um estudo da B3 que mostra que no Brasil, das 408 empresas listadas na B3, 61% não têm uma única mulher entre seus diretores e 45% não têm participação feminina no Conselho de Administração (saiba mais aqui).

Fonte: InfoMoney